אופי העובדים שלך מייצג את ערכי המותג שלך. יותר ויותר מעסיקים היום בוחנים מועמדים, לא רק על יכולותיהם המקצועיות, אלא גם על אישיותם ביחס לשאר חברי הצוות. אבל קורות חיים מרשימים ותשובות רהוטות לשאלות שגרתיות בראיון העבודה לא יכולים לנבא האם עומד מולכם העובד המתאים. אז מה עושים?
מעסיקים כיום מבינים יותר מתמיד את הצורך לבחון מועמדים ולראות האם הם מתאימים לתרבות הארגון. כמה פעמים יצא לכם להתנהל מול נותן שירות במסעדה או במוקד תמיכה ולהשליך את החוויה האישית שלכם על החברה כולה? כולנו עושים זאת, גם הלקוחות שלכם. מחקר של "האגודה לניהול כוח אדם" (SHRM) מצא כי תחלופת עובדים בשל אי התאמתם לארגון יכולים לעלות לחברה סכום השווה לחצי ממשכורת שנתית ממוצעת. לכן, חשוב להבין שבניית צוות התואם את תרבות הארגון לא רק מעלה את המורל - אלא גם חוסך לכם כסף. הנה כמה דרכים לנסות וליישם זאת:
הסכימו על תקופת נסיון
רובנו לא היינו קונים מכונית חדשה ללא נסיעת מבחן. יש דברים שאפשר להרגיש וללמוד רק תוך כדי תנועה. לכן, אין סיבה שנקבל עובד חדש לצוות ללא תקופת נסיון מוסכמת על שני הצדדים. בין אם מדובר ביום-יומיים, ועד כמה שבועות מתחילת עבודתו, פרק זמן זה יאפשר לכם (ולצוות הקיים) להכיר טוב יותר את התנהלותו ואופיו של העובד החדש שלכם, לראות כיצד מתנהל בתפקידו החדש, והאם אתם מרגישים שמתאים באמת לארגונכם.
תנו למועמד למלא מבחן אישיות
עוד טקטיקה שחברות רבות בוחרות כדי ללמוד יותר על עובדים פוטנציאליים היא לבקש מהם למלא מבחן אישיות. מבחן מאיירס-בריגס הוא אחד הפופולריים והנפוצים בתחום. חשוב לציין שאם אתה הולך לנסות ולאמץ תהליך שכזה על עובדיך החדשים, הקפד לבדוק גם את העובדים הקיימים שלך לפני כן. כך יהיה לך קבוצת שליטה. למשל, אם תגלה שיש לך צוות מלא של "מוחצנים", שכירת עובד חדש בעל אופי "מופנם" עלול להוציא את הצוות מאיזון ולגרום לעובד החדש להרגיש לא שייך. אמנם זהו לא אינדיקטור רשמי של אישיות האדם, אך הבדיקה יכולה לספק מידע נוסף לתוך נבוכי אישיותו של מועמדים פוטנציאלים.
אם תבחר להשתמש במבחן זה - דע שאינך לבד: 89 מתוך 100 החברות המובילות של מגזין Fortune בוחרות להשתמש במבחן דומה בתהליך ההעסקה. מבחן מאיירס-בריגס גם קיבל לא מעט ביקורות על האופן בו הוא מציג מועמדים בתוצאתו הסופית, אז חשבו היטב אם זה המבחן המייצג אתכם או שאולי תרצו לחפש אחד שיותר מתאים לצרכים שלכם.
אגב, תמיד תוכלו להרכיב אחד משלכם.
שאל שאלות פתוחות
בגוגל לדוגמה, שאלות אקראיות לכאורה במהלך הראיון הן חלק בסיסי בתהליך הגיוס. בעבר, הם היו נוהגים לשאול שאלות מביכות ואף קצת מוזרות על מנת "לדלל את העדר". אמנם, עם הזמן החברה החלה לשאול שאלות מעשיות יותר על מנת להבין טוב יותר את אישיותו של המועמד. הנה כמה "מהשאלות התרבותיות" שעובדים פוטנציאליים נשאלו על ידי אנשי הצוות ב-Google:
"לאיזה מהשניים לדעתך יש פוטנציאל פרסום גדול יותר ב-בוסטון -חנות פרחים או בית הלוויות?"
"אתה מעדיף ללמוד או להרוויח"
"תאר כמה שיותר דרכים למצוא מחט בערימת שחת"
שאלות אלה נועדו בעיקר להוציא את המרואיינים מאזור הנוחות שלהם. כמעט כל מרואיין התאמן על תשובותיו ומוכן להשיב על אותן השאלות הנשאלות שוב ושוב. אך אתה כמעסיק לא רוצה לשמוע על המרואיין התאמן ושינן - כנראה שיותר יעניין אותך כיצד הוא חושב.